Ольга Новикова, CEO Alltogether.jobs, у колонці для AIN проаналізувала результати опитування українського малого й середнього бізнесу щодо працевлаштування ветеранів та ветеранок. Вона з'ясувала, чи насправді компанії не готові брати на роботу колишніх військових, з якими труднощами вони стикаються та що можна виправити вже сьогодні.

У межах дослідження опитали 79 компаній із 15 областей України — серед них виробничі й аграрні підприємства, ІТ-бізнеси, торгові мережі, представники креативних індустрій, а також громадський і неприбутковий сектор.

  • 56% компаній наразі мають у штаті чинних військовослужбовців;
  • 54% уже мали практику найму ветеранів або ветеранок.

Постає логічне питання: якщо бізнес настільки відкритий до такого найму, чому проблема працевлаштування ветеранів усе ще залишається актуальною?

Побоювання зникають після першого досвіду

Серед роботодавців, які вже мали справу з наймом ветеранів, 72% характеризують цей досвід як позитивний, 21% отримали змішані враження, і лише 7% не можуть визначитися з оцінкою. Проте не менш важливо, що саме такі компанії значно швидше й простіше адаптують надалі свої внутрішні процеси.

Механізм тут доволі простий. До моменту найму ветерана чи ветеранки процес видається складним і непередбачуваним — керівництво намагається продумати всі ризики наперед, через що підготовка затягується.

Але коли з'являється конкретна людина на конкретну посаду, абстрактні тривоги розвіюються. Залишаються звичні управлінські питання — потреба у гнучкому графіку, налаштування комунікації в команді, адаптація онбордингу чи робочого місця. Масштабний виклик перетворюється на перелік цілком зрозумілих завдань.

Мотивація існує, проте це не про доброчинність

На запитання, що спонукає обрати ветерана чи ветеранку за рівних професійних навичок із цивільним кандидатом, 67% компаній назвали соціальну відповідальність, а 66% — власні корпоративні цінності.

Це справді сильний внутрішній стимул. Однак найм не варто перетворювати на суто соціальну місію. Ветеран — це насамперед професіонал: може йти мова про досвідченого інженера, успішного продавця, логіста чи фінансового директора з власними кар'єрними амбіціями.

Соціальна відповідальність лише привертає увагу до резюме. Далі мають діяти звичні принципи найму — професіоналізм, відповідність вакансії та зацікавленість з обох сторін.

Основні перешкоди — не стереотипи, а фізичні бар'єри

Поширена думка, що ветеранів не беруть на роботу через страх перед наслідками війни. Дані опитування цю тезу не підтверджують: психологічні упередження стримують лише 8% роботодавців, а реакції колективу побоюються тільки 4%.

Справжні перешкоди мають набагато прагматичніший характер. 27% компаній вказують на просту відсутність відповідних вакансій, а для 24% головною проблемою є фізична доступність робочого місця, програмного забезпечення чи обладнання.

Малий та середній бізнес здебільшого орендує приміщення, тож навіть якщо власник компанії щиро прагне зробити офіс доступним, він часто не має повноважень добудувати ліфт, змінити фасад чи облаштувати безбар'єрний вхід.

У підсумку маємо сумну ситуацію: вакансія є, кандидат підходить, роботодавець відкритий до співпраці, але між ними буквально стоять бетонні сходи. І це вже питання не до бізнесу, а до орендодавців та міської інфраструктури.

Як підготуватися до найму заздалегідь

Цікаво, що 51% компаній узагалі не впроваджували жодних змін після найму ветеранів — і це нормально, оскільки часто вони просто не потрібні. Тож замість того, щоб наперед перебудовувати всі процеси, варто пройтися кількома простими кроками.

Прибрати зайве з тексту вакансії

Якщо посада не вимагає постійної присутності в офісі, це варто прямо зазначити. Якщо якогось навику можна навчитися за тиждень, не робіть його жорсткою обов'язковою вимогою. Чим точніший опис вакансії, тим менше штучних бар'єрів вона створює.

Проаналізувати реальні потреби простору

Не варто одразу планувати капітальний ремонт. Спершу слід визначити, що саме необхідно для виконання обов'язків на конкретній посаді, і чи можна забезпечити це точковими змінами.

Додати гнучкості у формати роботи

Гібридний режим, дистанційна робота чи змінний початок робочого дня — це не спеціальні умови виключно для ветеранів, а сучасний підхід, який робить роботу зручнішою для всієї команди.

Не вигадувати рішення за кандидата

Найпоширеніша помилка — придумувати рішення до того, як проблема виникла насправді. Достатньо запитати людину на співбесіді, що саме допоможе їй працювати комфортно. Часто виявляється, що потрібно значно менше зусиль, ніж здавалося спочатку.

Де шукати ресурси для змін

Деякі кроки компанія може реалізувати швидко й майже без витрат — переглянути графік, дозволити гібридний формат роботи чи трохи скоригувати процес адаптації нового співробітника. Проте фізична доступність приміщення — це вже інша історія: пандус, переобладнання входу, санвузла чи робочої зони потребують окремого бюджету. Саме тому 58% опитаних компаній назвали гранти найкориснішою формою підтримки, а майже половина бізнесів готові інвестувати в інклюзивність за умови співфінансування.

Для невеликої компанії це має критичне значення — навіть локальний ремонт може стати відчутним фінансовим навантаженням, особливо якщо приміщення орендоване. Тому варто не намагатися покрити всі витрати самостійно.

  • Перевірити наявні грантові програми — частину витрат на адаптацію робочого місця можна покрити за рахунок зовнішнього фінансування.
  • Дізнатися про механізми компенсацій і співфінансування — іноді бізнес може повернути частину коштів уже після облаштування робочого місця.
  • Звернутися за консультацією щодо доступності — не кожна проблема потребує дороговартісного ремонту, часом достатньо точкових змін для помітного покращення.

Головне правило — не починати з перебудови всього офісу. Спершу варто зрозуміти потребу конкретної людини, оцінити реальний масштаб необхідних змін, і лише потім шукати відповідний ресурс.